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HIPERCRESCIMENTO #21 - Para o executivo: crie o senso de propriedade funcional

Se você identificar qualquer problema de confiança ou disposição na equipe, deve investigar a fundo para entender a raiz do problema, caso contrário, a superficialidade não será suficiente para combater o mal pela raiz.

Se o colaborador não confia na gestão, ele não irá escutar, não se preocupará e muito menos completará as tarefas que precisam ser realizadas.

Chegamos na seguinte linha de raciocínio: “se a empresa não está investindo em mim, porque devo ajudá-la?” (talvez você poderia responder “pelo salário”, mas esse argumento hoje em dia não é mais suficiente).


Levantamento em seis perguntas

Para fazer um levantamento aprofundado é importante realizar as seguintes perguntas para o colaborador:

1 - contexto: qual é o seu papel e quem é o seu chefe?

2 - gostos: do que você gosta (no trabalho aqui | em seu trabalho | em seu chefe | em nosso produto | no modo como vendemos…)? Detalhe.

3 - desgostos: do que você não gosta (no trabalho aqui | em seu trabalho | em seu chefe | em nosso produto | no modo como vendemos…)? Seja específico.

4 - a virada: se a tomada de decisão estivesse em suas mãos, o que faria diferente?

5 - em geral: o que você mais gostaria de dizer?

6 - opcional: como podemos entrar em contato contigo, caso precisemos fazer mais perguntas sobre as suas respostas?

O objetivo desse levantamento é receber um feedback sincero. E vale dizer que as informações de identificação devem ser sempre opcionais.
Assegure que o feedback será usado para melhorias na empresa no geral e jamais para serem usadas contra o colaborador.

É natural que você sinta medo ao escutar um feedback. A ideia é que venha críticas construtivas, afinal é através das críticas que é possível mudar algo. Mas é melhor você descobrir agora o que precisa ser feito para mudar, do que perder funcionários.

Ao receber o feedback você precisa tomar uma ação para o que foi apontado. Estipule um prazo para que não “acabe em pizza” e tire a credibilidade do seu trabalho em propor feedbacks perante o time.

Dicas para um feedback bem sucedido

  • peça para alguém de fora atuar com imparcialidade;

  • não faça levantamentos frequentes demais, caso você não possa informar que avaliará e tomará alguma ação a respeito;

  • escolha um ou dois problemas por vez para que seja mostrado um progresso rápido;

  • marque uma reunião com o time para avaliar juntos os problemas, sugerir ideias e reunir voluntários para criar funções de força;

  • não tente resolver tudo de uma vez.

“Nada de surpresas”

Mudar a cultura de uma empresa está longe de ser uma tarefa fácil. Envolve várias pessoas, hábitos de longa data… E é certo que nenhuma mudança, principalmente cultural, acontece da noite para o dia.

Mas você precisa dar o primeiro passo para que algo comece a mudar. Por isso, comece pela transparência. Ela reforça a confiança, fundamenta decisões do time e garante um rápido avanço.

A transparência pode ser financeira, sobre o plano de carreira ou sobre vendas. Analise por onde você pode começar e somente compartilhe informações que sejam úteis para o pessoal.

Mas como criar uma cultura “livre de surpresas”?
Analisando o que é necessário para eliminar tais surpresas.

Melhorar os processos do time de vendas e de marketing? Do suporte técnico ao cliente? A comunicação?
Pense e aja.

Senso de propriedade funcional

A diferença entre ser dono e ajudar o dono é discrepante.

Quando emocionalmente alguém se sente dono de algo, a pessoa pondera, trabalha com amor e se compromete com entregas e realizações para que seja bem feito.
E esse sentimento precisa ser parte de cada um do time.

Deixe de lado, seja por ego ou medo, a dependência do time ter que consultá-lo o tempo todo para resolver problemas ou tomar decisões. Cabe a eles decidirem o que é melhor.

Isso evita o gargalo entre gestores e gera autonomia em cada um, reforçando o sentimento de ser dono daquilo e de pertencimento real na empresa.

“Sempre que um colaborador o procura para que você tome uma decisão, você lhe rouba a oportunidade de praticar a tomada de decisão. Você o está ensinando a depender de você.”

Para incentivar esse posicionamento, cada um deve ser dono de algo - qualquer coisa. Comece com estas três perguntas:

1 - o que precisa de um dono?
2 - quem deveria ser o dono?
3 - qual é a função de força inicial?

Encontre oportunidades para que o time tome mais decisões por conta própria e arquem com as consequências. Se a decisão foi um fracasso ou não gerou nada do esperado, não os puna. Pois a punição só ensinará a eles a não correrem riscos.

Ajude o seu time a crescer, incentive a tomarem decisões e reduza os gargalos no topo.

Benefícios do senso de propriedade funcional no desenvolvimento das pessoas

  • aprendam a produzir resultados e a não dar desculpas;

  • pedem conselhos e não perguntam pela resposta;

  • tomam decisões com autoridade, sem empurrar a decisão para os outros para assim evitar as consequências;

  • acostumam-se a serem francos e transparentes;

  • não tentam negar ou esconder-se de um ou outro;

  • aprendem a crescer;

  • melhoram com os inevitáveis fracassos e decepções;

  • aprendam sobre vendas, decisões e o sucesso dos clientes;

  • desenvolvem o autoconhecimento.

Como promover a transformação

A transformação deve ser promovida a partir da prática de quatro fundamentos, segundo a empresa TheLadders: comunicação nos dois sentidos, propriedade funcional, transparência e reuniões.

O desafio é grande, mas a jornada será repleta de aprendizados para você e para todo o time.

HIPERCRESCIMENTO #21 - Para o executivo: crie o senso de propriedade funcional
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